Lavoro agile o lavoro da casa?

Lavoro agile o lavoro da casa?


Con il DPCM del 4 marzo 2020 il Governo interveniva sulle modalità di accesso allo smart working, raccomandandone il massimo utilizzo da parte di tutte quelle imprese che si occupano di attività che possono essere svolte al proprio domicilio, o comunque in modalità a distanza.

Ma cosa vuol dire smart working?

Il lavoro agile (smart) viene così definito dalla L. 81/2017: “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.” 

Le definizione pone in risalto la motivazione per la quale questo innovativo approccio al lavoro apporti vantaggi sia in termini di produttività che di benessere dei lavoratori. Si tratta, infatti, di un modello di gestione manageriale che permette un utilizzo del tempo più flessibile ed un lavoro orientato ad obiettivi – ossia ai risultati – che in potenza permette un migliore bilanciamento tra lavoro e vita privata dei lavoratori. 

Qualche dato sulla situazione pre e post Covid-19 sull’Italia. 

L’Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano stima che, nel 2019, in Italia, i lavoratori smart nelle grandi imprese siano arrivati ad essere 570mila e mediamente si sentano più soddisfatti di coloro che lavorano in modalità più tradizionali. Rispetto al 2018 il trend è in crescita: sono infatti il 20% in più le imprese che hanno scelto di innovare in questo senso. Nella stessa direzione vanno le piccole e medie imprese (PMI), che aumentano i progetti di lavoro agile (da 8 a 12% di progetti strutturati, da 16 a 18% di progetti informali), e la Pubblica Amministrazione (PA), che si avvia ad un processo di innovazione gestionale che include sempre più progetti smart (dall8 al 16% di progetti strutturati, dall’1 al 7% di progetti informali). 

Con l’emergenza sanitaria vi è stato un aumento inevitabile del ricorso allo smart working, non ancora quantificabile precisamente. Come riporta l’Osservatorio CPI sulla diffusione del lavoro agile, nel 29% delle piccole imprese, nel 39% delle medie e nel 45-47% delle grandi imprese è stato consentito a molte persone di operare per la prima volta in modalità smart. Per quanto riguarda la PA invece, sono il 73,8% i dipendenti delle Regioni in modalità agile. Un’indagine a cura di CGIL e Fondazione di Vittorio quantifica invece l’incremento in termini di lavoratori in modalità agile, passati da circa 500mila a circa 8 milioni.

Il lavoro cosiddetto smart continuerà per diversi mesi e, potenzialmente, molti lavoratori proseguiranno con la nuova modalità anche ad emergenza conclusa definitivamente. Per questo motivo, proviamo a capire i potenziali benefici e costi legati a questa trasformazione del lavoro.

Quali dovrebbero essere i vantaggi e gli svantaggi di questa modalità di lavoro? 

L’evidenza scientifica sia degli effetti economici che sul benessere dei lavoratori dello smart working non è molto vasta. Un’analisi firmata Eurofound e International Labour Office (ILO) del 2017, che guarda ai lavoratori di UE28, Argentina, Giappone, India e USA, evidenzia come gli effetti positivi del telelavoro -inteso come lavoro da casa o comunque lavoro con base mobile- siano legati alla migliore organizzazione che deriva dalla maggiore flessibilità oraria, al miglioramento del bilanciamento vita-lavoro, agli aumenti di produttività, all’aumento della motivazione, alla riduzione dei costi di gestione e al miglioramento del benessere organizzativo. Gli effetti negativi sono invece riscontrati in termini di allungamento delle ore di lavoro e sovrapposizione del lavoro alla vita personale. Lo studio sottolinea come coloro che svolgono solo parzialmente lo smart working sembrano avere più effetti positivi che negativi, e che le donne riescano a bilanciare meglio la vita-lavoro.

Uno studio più recente conferma i risultati Eurofound-ILO: Angelici e Profeta (2020), mediante un esperimento randomizzato effettuato su un gruppo di dipendenti di una grande impresa italiana per un periodo di nove mesi, danno prova di evidenza causale tra smart working e aumento di produttività, miglioramento del benessere individuale e del bilanciamento vita-lavoro. Gli effetti sono inoltre maggiori per le donne. Ma stiamo attenti: non sono risultati comparabili con quelli che potenzialmente potranno investire tutti i lavoratori dello smart working di emergenza, in quanto il loro esperimento prevedeva solo un giorno alla settimana e non tutto il tempo a casa. 

Un altro lavoro di particolare interesse risulta essere il rapporto (2020) dell’unità studi, valutazioni e analisi dell’ENEA sulla PA, che studia gli effetti dello smart working sulla produttività dei dipendenti, sui cambiamenti nella loro qualità della vita, sulla conciliazione tra lavoro e tempo libero, sulla sostenibilità urbana. Esso ha riguardato esclusivamente dipendenti pubblici di tutta Italia che hanno sperimentato questa modalità nel triennio 2015-2018. Mettiamo subito le carte in tavola: l’adozione ai programmi di smart working è stato volontario da parte degli intervistati, e questa, come ben spiega il report, è il principale fattore che determina una netta prevalenza di sentimenti positivi riguardo l’esperienza. Tra i principali altri elementi positivi possiamo citare i vantaggi nella gestione dei problemi familiari e, più in generale, un miglioramento della vita personale. L’indagine registra un aumento della concentrazione e della produttività e le spiega tramite il fatto che, venendo meno alcune tipologie di pressioni fisiche o psicologiche, le persone tendono a recuperare efficienza in termini lavorativi. Il principale elemento positivo è sicuramente attinente alla sfera temporale, che si traduce in un aumento di libertà e autonomia del dipendente. Non è però tutto oro quel che luccica: l’indagine mostra che per alcune tipologie di persone, specie chi è gravato da complicate situazioni familiari o personali, la maggiore libertà temporale data dallo smart working si traduce in un maggior peso psicologico, si pensi all’accudimento di un familiare non autosufficiente, privando il lavoratore delle relazioni sociali e affettive nell’ambiente di lavoro e aggravando sentimenti di isolamento e solitudine.

Uno sguardo al lavoro agile ai tempi del Covid-19. 

Durante questa emergenza, le criticità sembrano tendenzialmente aumentate. Secondo l’indagine CGIL e fondazione di Vittorio, il 36% dei partecipanti ha dichiarato che l’attivazione della modalità sia stata imposta dal datore di lavoro; solo il 31% aveva una stanza per sé; il 56% non ha prestato nessuna attenzione al diritto alla disconnessione; il 31% non era in possesso delle competenze tecnologiche necessarie. Inoltre, emerge che per la maggioranza gli intervistati uomini nel complesso è stata un’esperienza stimolante e soddisfacente, mentre per le donne pesante, stressante e alienante. Questi dati, pur non avendo una valenza scientifica in quanto il campione non è rappresentativo della popolazione, in qualche modo riprendono i pro e contro degli studi precedenti all’emergenza sanitaria.

Da una parte, emergono le difficoltà del cambiamento improvvisato e dettato dall’emergenza: famiglie intere chiuse in casa a lavorare e studiare hanno subìto sicuramente i problemi legati alla mancanza di spazio, o lavoratrici che hanno dovuto sopportare il carico familiare che continua a rimanere per la maggiore sulle spalle delle donne (non godendo più del maggiore beneficio riscontrato negli studi pre-emergenza). Dall’altra parte emerge invece la difficoltà di adottare, da parte di tanti dirigenti, una gestione davvero agile mediante la rimodulazione dell’organizzazione del lavoro e della gestione dei dipendenti. Ha prevalso infatti una gestione di puro lavoro da remoto, con la semplice traslazione degli uffici nelle case dei dipendenti, inducendo più ore di lavoro e aumentando il livello di controllo sulle persone e violandone il diritto alla disconnessione. 

Su cosa dovremmo fermarci a riflettere?

Riavvolgendo il nastro fino a prima dell’emergenza, il lavoro agile, per quanto in espansione, faceva fatica ad essere concepito. La percentuale di lavoratori in telelavoro al 2015 era intorno al 6-7%, sotto la media europea del 18%, suggerendo che in fondo la concezione della flessibilità e fiducia, proprie dell’organizzazione del lavoro agile, non siano ancora molto diffuse in Italia. A supporto di questa tesi, il rapporto ENEA ci conferma che il modello tradizionale di impostazione del lavoro sia ancora prevalente, e con questo anche le sue maggiori distorsioni come la divisione -ancora troppo presente nel nostro Paese- dei ruoli familiari per appartenenza di genere, la visione meccanicistica del tempo e la misurazione dell’impegno sul lavoro principalmente in base al tempo di permanenza in sede. 

L’emergenza Covid ci ha insegnato che un’alternativa è possibile, ma questa per essere positiva deve tradursi in un modello lavorativo che responsabilizza il lavoratore, dotandolo di autonomia organizzativa, incentrando il giudizio sui task prodotti invece che sul tempo passato al lavoro e concordando modi e tempi con il lavoratore stesso. Non dimentichiamo infatti le differenze presenti: se per un gruppo di lavoratori lo smart working semplifica la vita quotidiana, per un altro significa minori libertà personali. 

Se il nostro paese vuole cogliere un’opportunità -in termini di maggiore produttività del lavoro, di benessere e felicità delle persone- deve intraprendere un percorso di differenziazione, favorendo lo smart working laddove possibile, tenendo sempre il focus sul lavoratore, per cui una adesione volontaria potrebbe sembrare la soluzione migliore per iniziare un percorso di trasformazione del tessuto lavorativo italiano.



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Bibliografia

Angelici, M., Profeta, P. (2020), Smart-working: work flexibility without constraints, Dondena WP n.137.

Eurofound and the International Labour Office (2017), Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Publications Office of the European Union, Luxembourg, and the International Labour Office, Geneva.

Penna, Marina & Felici, Bruna & Roberta, Roberto & Rao, Marco & Zini, Alessandro. (2020). Il tempo dello Smart Working. La PA tra conciliazione, valorizzazione del lavoro e dell’ambiente Primi risultati dell’indagine nazionale su lavoro agile e telelavoro nel settore pubblico.

http://www.cgil.it/admin_nv47t8g34/wp-content/uploads/2020/05/Indagine_Cgil-Fdv_Smart_working.pdf

https://www.osservatori.net/it_it/osservatori/smart-working

https://osservatoriocpi.unicatt.it/cpi-archivio-studi-e-analisi-smart-working-dove-eravamo-dove-siamo-e-come-sta-reagendo-la-rete-italiana

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2020/DPCM-del-04032020-lavoro-agile.pdf

https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2017-05-22;81!vig=

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