L’ABC della disuguaglianza di genere: tra soffitti di cristallo e pavimenti appiccicosi

L’ABC della disuguaglianza di genere: tra soffitti di cristallo e pavimenti appiccicosi


Negli ultimi decenni, il divario di genere che si declina con aspetti economici, politici, di istruzione, di salute e più in generale con preconcetti e stereotipi sociali, ha finalmente iniziato a ridursi. Ma le velocità del superamento del divario globale sono multiple e strettamente intrinseche all’evoluzione culturale dell’autodeterminazione delle donne.

Secondo l’ultimo Global Gender Gap Report (World Economic Forum, 2018), che ogni anno costruisce un indice per misurare l’importanza del divario, la distanza media da colmare per arrivare alla parità globale equivale al 32%. Scomponendolo, scopriamo che la distanza nella sfera politica è quella maggiore, il 77%. Vengono poi circa il 42% di distanza in partecipazione economica e opportunità e, per ultime, le distanze in istruzione e salute, intorno al 4.5%.

Per l’Italia, i compiti da svolgere a casa sono davvero tanti. Nella classifica globale del WEF (2018), siamo al 70esimo posto su 149 paesi, con un indice di 0.706, di poco sopra la media. La scomposizione in sub-indici è ancora più preoccupante. Nello specifico, ci troviamo al 118esimo posto per opportunità e partecipazione economica, 61esimo per livello di istruzione, 116esimo per salute e infine 38esimo posto per partecipazione politica. In Europa, solo Grecia, Malta e Cipro fanno peggio di noi.

Perché stiamo continuando a fare male? Le cause sono tante, trasversali, per niente banali  e profondamente radicate nelle nostre norme sociali. Ma oggi, in questa sede, vogliamo concentrarci sul voto peggiore in pagella: la partecipazione economica e la contraddizione con i livelli di istruzione.

Gender Gap Report 2018: estratto della classifica globale.

Fonte: Global Gender Report 2018 – WEF

I dati Eurostat (2018) ci dicono che nella popolazione tra i 15 e i 64 anni,  il 61.7% delle donne ha almeno un diploma, il 19.6% completa l’istruzione terziaria, a fronte del 57.5% degli uomini con almeno un diploma e solo il 14.3% che completa l’istruzione terziaria. Le donne rappresentano di conseguenza la fetta più grande di capitale umano. Guardando invece l’altra faccia della medaglia, ossia il mercato del lavoro, le donne risultano sempre essere oggetto di discriminazione.

In primo luogo, il divario tra il tasso di occupati uomini e occupate donne, tra i 20 e i 64 anni, è di 19.8 punti percentuali, a favore degli uomini (Eurostat, 2017).  Rispetto alla classifica dei paesi UE, stiamo sul podio: è il secondo gap più grande, dopo Malta. L’esistenza del divario sulla partecipazione al lavoro individua la prima perdita per l’economia: una parte del capitale umano si perde nel percorso tra l’università e il mercato del lavoro nelle cosiddette “leaky pipeline”, così come l’acqua si perde nelle tubature danneggiate. L’altra, invece, riguarda la disuguaglianza economica. Le donne che non lavorano, che sono sottopagate o sovraistruite per il ruolo che ricoprono, non stanno apportando a pieno il loro contributo nella nostra economia.

Fortunatamente troviamo anche dei dati positivi: la percentuale di donne facente parte dei consigli di amministrazione è in crescita, siamo al terzo posto tra i paesi UE, con il 34%. Probabilmente questo risultato può essere imputabile da uno degli effetti della legge Golfo-Mosca del 2011, le cosiddette quote rosa, che fino al 2022 impone alle società quotate di rinnovare il CdA con un quinto dei propri componenti donne, quota che dovrà aumentare ad un terzo a partire dal secondo e terzo rinnovo degli organi. Ma non è tutto oro quello che luccica: il glass ceiling, la barriera della discriminazione che impedisce alle donne gli avanzamenti di carriera di alto livello, non si è ancora rotta. Se anche i CdA stanno diventando inclusivi, sperando continuino ad esserlo anche al termine del periodo di quote rosa, le percentuali di amministratrici delegate e presidentesse non stanno seguendo lo stesso trend crescente. Altra caratteristica della composizione del mercato del lavoro femminile è la presenza degli sticky floor, i pavimenti appiccicosi che segregano le donne nelle posizioni medio-basse. La segregazione è più difficile da quantificare, al contrario del glass ceiling. La difficoltà di indipendenza delle delle donne e l’autoselezione di occupazioni medio-basse è strettamente legata alle norme sociali.

Un altro dato fondamentale, che può apparentemente sembrare una nota positiva, è il divario salariale medio, che è del 5.3% secondo il Gender Pay Gap report della Commissione Europea. In realtà il dato evidenzia la scarsa partecipazione al mercato del lavoro delle donne con bassi livelli di istruzione. Inoltre, il divario salariale è altamente eterogeneo. Questo, infatti, cresce al crescere dell’età e degli anni di lavoro ed è maggiore nel settore privato (17.9%) rispetto al settore pubblico (4,4%). Inoltre, il gender pay gap varia da settore a settore: quello con il differenziale più alto, in Italia, è quello tecnico-scientifico, con il 28.9% (Eurostat, 2018).

Quali sono le determinanti della differenza salariale? Promozioni, esperienza e mobilità: tutti fattori che incidono sull’offerta e sulla domanda di lavoro. Incentivando la presenza di asili nido aziendali, promuovendo, ove possibile, orari di lavoro flessibili, equiparando il congedo parentale e rinforzando l’assistenza domiciliare, si supportano tutte quelle donne che modellano le loro preferenze di lavoro sulla base delle preferenze personali. La domanda, invece, deve essere monitorata: è necessario legiferare sull’ uguaglianza salariale in tutte le dimensioni aziendali, aumentare la presenza delle donne non solo nei CdA ma anche nelle cariche presidenziali o da amministratrici delegate. Questo tipo di azioni incidono positivamente alla riduzione dell’auto-selezione di imprese che sistematicamente pagano meno le donne e aumentano il loro potere contrattuale. Infatti, più donne ai vertici dovrebbero favorire la richiesta della partecipazione femminile, la richiesta dell’equiparazione salariale o, più in generale, la rimozione degli ostacoli all’entrata e all’avanzamento di carriera.

Quello che si legge tra le righe di report, grafici e tabelle, è che le preferenze delle donne sono ancora, ingiustamente, guidate da norme sociali che governano entrambe le parti. Ancora le donne si sentono costrette a scegliere tra la loro vita privata e la loro carriera lavorativa. Più che mai sembra necessario insistere con mezzi che forzano la presenza femminile nelle cariche dirigenziali, perché le suddette norme sociali fanno sì che altrimenti non vengano scelte, malgrado siano loro la fetta più istruita della popolazione.

In conclusione, non mi rimane che suggerire la cosa più immediata alla politica, all’università, a chiunque nella vita quotidiana: coltiviamo la cultura della parità di genere. Smettiamo di avere paura dell’autodeterminazione delle donne se davvero vogliamo eliminare questo divario che, oltre a ledere i diritti fondamentali dell’essere umano, è alla base delle disuguaglianze e della povertà.



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